Scegliere la strada o condividere la meta?

Quando si parla di obiettivi, esistono due stili di approccio differenti con cui possiamo orientare gli sforzi dei nostri collaboratori verso il loro raggiungimento: quello direzionale e quello della condivisione.
Mentre il primo impone la direzione dall'alto, limitando lo spazio di manovra e rendendo le persone più reattive, il secondo promuove un confronto paritario, stimolando proattività e valorizzando le potenzialità nascoste di ciascuno.
La scelta tra questi due approcci non definisce però solo il modo con cui si raggiungono gli obiettivi, ma influenza profondamente l’intera cultura aziendale.

Più direzione, più controllo

L'approccio direzionale prevede che l'obiettivo e la strada per raggiungerlo siano definiti dall'alto, riducendo così lo spazio di manovra delle persone coinvolte nel processo strategico. Questo metodo garantisce alla governance un controllo stretto sull’operatività del team, ma allo stesso tempo limita la capacità dei collaboratori di contribuire in modo significativo, rendendoli più reattivi nei comportamenti e nei pensieri. In questo contesto, i membri del team si trovano a eseguire istruzioni precise senza la possibilità di apportare idee nuove o suggerimenti, il che può concorrere alla creazione di un ambiente di lavoro meno dinamico e più incline alla demotivazione.

Meno controllo, più proattività

Al contrario, l'approccio della condivisione implica che, sebbene l'obiettivo sia deciso dal management, la strada e le procedure per raggiungerlo siano frutto di un confronto paritario con tutti i membri della squadra. Questo metodo non solo rende le persone più attive e proattive, ma permette anche di scoprire e valorizzare le potenzialità nascoste di ciascuno, arricchendo la strategia e la tattica con l'esperienza della collettività. La condivisione, infatti, richiede che ogni membro del team porti il proprio contributo, stimolando la creatività e l'innovazione e creando un ambiente di lavoro più inclusivo e motivante.

Quale approccio scegliere?

Scegliere quale strada seguire dipende da noi e dal tipo di cultura aziendale che vogliamo creare.
Molte volte ci capita di incontrare aziende dove i manager lamentano uno staff troppo reattivo e che abbisogna di continui stimoli dall’alto per procedere nel lavoro. Spesso in questi casi il problema non risiede nelle competenze o nel carattere delle persone, quanto nello spazio di manovra che viene effettivamente concesso loro. È la conseguenza di un approccio direzionale a limitare il loro contributo proattivo e innovativo, il quale può portare a una cultura aziendale dove i collaboratori si sentono meno coinvolti e responsabilizzati. In questa situazione è normale dover intervenire con frequenza per ricordare la direzione e le tappe successive del lavoro. Tutte controindicazioni (queste) che si risolvono attraverso un processo più condiviso.
Attenzione, però, che non è oro tutto quel che luccica…

Perdere il controllo: il prezzo per avere un team proattivo

Per favorire un atteggiamento proattivo, è fondamentale responsabilizzare i collaboratori, dando loro la libertà di prendersi carico di alcune scelte. Dopotutto, se non diamo loro la libertà di prendere delle decisioni, e dunque di agire in autonomia, come possiamo pretendere che siano proattivi di fronte ad un problema o a una situazione imprevista?
La proattività nasce all’interno degli ambienti dove le persone si sentono ascoltate e valorizzate, ma anche e soprattutto dove hanno la possibilità di mettersi alla prova senza la paura di essere punite per eventuali (e fisiologici, aggiungerei) errori.
È quindi importante creare un clima di fiducia reciproca, dove l'errore è visto come un'opportunità di crescita piuttosto che come una colpa da punire. Ma soprattutto è fondamentale rinunciare ad un po’ di controllo, coltivando una cultura della delega che trasmetta loro la fiducia e il sostegno di cui hanno bisogno per agire da soli.
In conclusione, prima di puntare il dito sul silenzio dei nostri team, chiediamoci quanto spazio abbiamo dato loro per condividere il proprio pensiero.
Quanta attenzione abbiamo investito nell’ascoltare le loro parole? Se saremo sinceri, è possibile che ci sorprenderemo della risposta.
Condividere significa rendere tutti partecipi, ma per farlo dobbiamo essere disposti a rinunciare a una parte del controllo sui processi e sulle decisioni. Solo così potremo cogliere i benefici di un approccio partecipativo e inclusivo, dove la responsabilizzazione dei collaboratori genera proattività e un ambiente lavorativo più dinamico e motivante.
Siamo pronti a dare più spazio ai nostri collaboratori per costruire insieme a loro un futuro di successo? Facciamoci un pensiero.
Il cambiamento è possibile, ma dobbiamo essere disposti a metterci in gioco.
Noi per primi.